¿Qué es fundamental en un proceso de coaching?

Quisimos darles la bienvenida al blog MG con un tema muy importante para nosotros, la importancia de la práctica del coaching como una técnica/herramienta/modelo de acompañamiento y desarrollo del potencial/capacidades/recursos de las personas y el impacto que esto tiene en sus vidas y en las organizaciones donde se desempeñan.

Dada esta importancia, y con el interés de colaborar en que las personas y organizaciones obtengan los mejores resultados de un proceso de coaching, es que diseñamos en base a nuestras experiencias esta propuesta de los aspectos que creemos (deben haber muchos otros) fundamentales para que un proceso de coaching sea transformador e impulse la productividad, empoderamiento y creatividad de las personas. En MG Consulting estamos convencidos que siendo mejores personas generamos mejores resultados.

10 aspectos que consideramos fundamentales en un proceso de coaching ejecutivo:

1. ¿Para qué el coaching? El pedido o requerimiento organizacional debe estar claro

Es un punto clave debido a que el coaching ejecutivo se da dentro de una organización. Si bien nuestra mirada es que las personas son lo más importante en ellas, éstas se constituyen para generar un impacto en la realidad en base a resultados muy concretos. El coaching es un proceso de acompañamiento de aprendizajes, que deben estar conectados o planteados en base a los objetivos estratégicos de la organización y a las exigencias específicas del rol de la persona que será coachee. 

A veces cometemos el error de pensar que el punto de partida es el objetivo de aprendizaje. Creemos que en una organización el punto de inicio de todo deben ser sus objetivos estratégicos y prioridades de negocios. Los procesos de aprendizaje en estos casos no son individuales, son sistémicos y deben estar conectados a la razón de ser de la persona en la organización.

2. Que la organización siga confiando en la persona

El coaching es un proceso de aprendizaje y requiere de un entorno seguro que lo propicie. La/él coachee debe saber que la organización, dado que confía en ella/él, quiere brindarle este soporte, creemos que eso facilitará que asuma el rol adecuado para ser acompañado. De hecho nosotros recomendaríamos no aceptar un proceso de coaching donde la organización no clarifique que sigue confiando en la persona.

3. Que la persona quiera aprender

Alguna vez nos dijeron, “no hay coaching sin coachee”, lo cual creemos que es totalmente cierto, y si lo profundizamos, probablemente se refiere a que si la persona no se compromete con tener un rol de aprendiz y no da autoridad para ser acompañado es difícil que el coaching “suceda”.

Si la persona no se siente motivada, no tiene intención, siente que no es una “ayuda” auténtica es probable que no se permita entrar en el proceso. Claro está, no todo depende del coachee, la/él coach tienen el trabajo de evidenciarle que hay una oportunidad de aprendizaje y que existe una posibilidad de que el proceso sea valioso y transformador. (Si bien no hay coaching sin coachee, siempre se requiere una/un buen coach).

4. Recopilar información relevante

Es importante recopilar información de RRHH para conocer la realidad de la persona:   evaluaciones de desempeño, resultados del último periodo, saber si ha recibido feedback sobre su performance, tiempo en la organización, rol y objetivos específicos. Creemos también valioso conocer los  valores de la organización, misión, trasfondo cultural, contexto actual. Por más que sea un proceso individual, no podemos olvidar que es sistémico, por ello recomendamos que sea siempre contextualizado.

A veces es recomendable apoyarse en un assesment lo más integral posible, en MG Consulting trabajamos con el Leadership Circle Profile. Con integral nos referimos a que no solamente revise conductas y comportamientos sino que permita conocer a la persona de forma global y así poder acompañarla de mejor forma.

5. El jefe es el corresponsable del desarrollo de la persona

Debe sí o sí estar involucrado en el proceso, luego de la/él coachee es la persona más interesada en su desarrollo. Que el jefe esté involucrado e implicado (no solo informado) tiene un impacto altísimo en los resultados del proceso. Además tiene un impacto adicional, los compromete y entrena a ambos en su verdadero rol de liderazgo, que es apoyar, facilitar procesos de desarrollo de su gente.

6. Que recursos humanos sea aliado

Es clave el co-diseño del proceso con RRHH, que estén convencidos e involucrados, que sean parte de la estrategia y más que “auditarlo”, colaboren con su éxito. Ellos como especialistas en gestión de personas deben liderar las estrategias de desarrollo, crecimiento y capacitación del talento;  y desde su liderazgo de estrategias, dar las pautas del proceso, potenciar, ayudar, enriquecer, respaldar, opinar y dar sugerencias.

7. Inicie y cierre con un coaching en dupla

Nos parece un paso clave en el proceso, creemos que le da carácter organizacional, involucra al jefe y ayuda a la/él coach a diseñar mejor su trabajo. Con dupla nos referimos a una sesión de coaching donde coachee, jefe y coach definen objetivos organizacionales del proceso, prioridades de aprendizaje, comportamientos esperados, evidencias de avance, indicadores de medición, impacto en la realidad. En nuestra experiencia ayuda al coachee a entender que no es un proceso por “capricho” del jefe, porque una/un coach cree que es importante aprender, sino porque la organización requiere algo de esa persona, lo transmite a través de su jefe y le está dando el soporte de un especialista dada la expertisse requerida para lograr estos aprendizajes.

8. Que el proceso está alineado con los objetivos de su rol

El proceso debe ajustarse al rol que ocupa la persona en la organización y tener concordancia en lo definido en el para qué del proceso (punto 1).

9. Que los aprendizajes planteados puedan ser evidenciados en la práctica

El coaching es un proceso de aprendizaje que no es efectivo si no tiene un impacto en la realidad. Impacto que debe ser definido en cada caso (porque puede tener muchas interpretaciones y expectativas).

Es importante que lo logrado se vea evidenciado en el tiempo y que seamos justos con el coachee, no podemos pedirle cosas que no va a poder hacer porque no son parte de su rol o porque no se dan en la organización como desafío.

10. Que los indicadores de éxito respondan al ¿Para qué?

Es importante definir indicadores, como planteamos en el punto 9, estos se diseñan en cada caso en base a la organización y persona con la que estemos trabajando. En base a nuestra experiencia son libres, pero siempre deben conversar con el para qué del proceso. Es importante también considerar que se plantean al inicio, y se miden en el camino y al final. El coaching es un proceso vivo y tiene posibilidades siempre.

Como te comentamos al inicio; estamos convencidos que cuando somos mejores personas generamos mejores resultados, y creemos firmemente en el potencial transformador de un buen proceso de acompañamiento a través del coaching. Nuestra intención es que ojalá esto sirva para seguir mejorando la práctica del coaching, para que las organizaciones; confirmen, recuerden, conozcan elementos fundamentales cuando inician estos proceso y para que tus proyectos se enriquezcan y des un mejor servicio a tus clientes del que ya vienes dando. 

Un abrazo,

Juan Carlos Caballero